برای این موارد ما می خواهیم به نشان می دهد که پاسخ های زیر اقدام از زمان قوانین کار: با توجه به قانون کار فدراسیون روسیه وجود دارد تعدادی از گزینه های دیگر به خاتمه قرارداد کار به خصوص در کارفرما ابتکار پس از اطلاعات به دست آمده در تحقیقات ما زیر گونه ممکن استمسئله نظم اداری در برنامه ریزی کاهش در تعداد کارکنان در ارتباط با کاهش هزینه های مالی و مشخص است که کارکنان در برابر مواضع باید اخراج در ارتباط با کاهش تعداد کارکنان. در این مورد لازم است به در نظر گرفتن عوامل اصلی برای نگه داشتن کارکنان است. در میان کسانی که در برابر کار عملکرد و مهارت های زیر افراد باید اولویت برای نگه داشتن شغل: ازدواج افراد با داشتن دو یا چند وابسته (بیکار اعضای خانواده به طور کامل پشتیبانی شده توسط کارمند و یا دریافت کمک از دومی است که خود را ثابت و اساسی منبع وسیله معاش) افراد که در خانواده وجود دارد هیچ دیگر کارکنان مستقل با درآمد کارکنان با رنج کار آسیب شده است و یا تحت تاثیر یک بیماری شغلی (قسمت دوم از ماده از قانون کار فدراسیون روسیه). تصمیم به اجازه می دهد کارکنان به نگه داشتن شغل خود را گرفته شده توسط کارفرما کمیسیون به منظور تعیین کدام یک از کارکنان باید اخراج شود و به همین دلیل است. شماره سفارش در تصویب یک لیست جدید از کارکنان بدون موقعیت کارمند منوط به اخراج. این باید ثابت با امضا و دست نوشته کارمند در اطلاع از قرارداد کار را فسخ کند. با اجازه کتبی از کارمند و کارفرما حق اخراج او قبل از انقضاء مدت متوجه پرداخت غرامت برای مدت باقی مانده گفت: (قسمت سه از ماده قانون کار فدراسیون روسیه). اگر کارمند نیست خود او نوشته شده رضایت اخراج قبل از اطلاع انقضای مدت خواهد بود غیر قانونی.
اطلاع خدمات اشتغال بدن از پرسنل کاهش کمتر از دو ماه قبل از اخراج.
پیشنهاد کارمند در نوشتن یکی دیگر موجود (پست خالی و یا موقعیت خود را با توجه به مدارک تحصیلی و یا پایین تر کار پرداخت می شود) به حساب خود او ، همه جای خالی جلسه نشان داد نیاز است که کارفرما در محل و همچنین جای خالی در محلات دیگر اگر پیش بینی قرارداد کار باید ارائه به کارکنان. کارفرما موظف است به پیشنهاد کارمند دیگر (موقعیت) در دسترس است در تمام طول دوره از اقدامات انجام شده برای کاهش تعداد پرسنل از لحظه ای که از دادن اطلاع در آینده اخراج تا لحظه ای از فسخ قرارداد کار, اگر کارفرما موقعیت های خالی در کارکنان خود را. اگر وجود دارد هیچ موقعیت های خالی کارفرما به اطلاع کارکنان از عدم وجود امکان برای ارائه کار دیگری که وجود دارد هیچ جای خالی در سمت چپ بر روی کارکنان. در پاسخ به کارفرما نوشته شده جای خالی ارائه کارکنان باید خود را به او موافقت یا مخالفت با موقعیت جدید است. کارفرما عدم انجام این تعهد مستلزم بازگشت از کارکنان در کار خود را.
پرداخت به کارکنان در فسخ قرارداد کار در ارتباط با کاهش تعداد کارمندان و یا کارکنان اندازه - قطع پرداخت در نرخ ماهانه به طور متوسط حقوق و دستمزد به کارمند داده می شود در بعد از اخراج او - ماهانه حقوق و دستمزد متوسط برای دوره کارکنان جستجو برای یک کار است که قابل پرداخت دو ماه پس از اخراج.
کارمند باید یک برنامه بنویسید برای پرداخت و ارائه کار ضبط کارت اصلی نشان می دهد که او او بوده است نه هزینه درآمد کافی شاغل از لحظه اخراج. متوسط حقوق ماهانه برای ماه سوم باید توسط کارفرما پرداخت می شود با تاریخ انقضاء سه ماه پس از اخراج اگر کارمند به استخدام بدن در عرض دو هفته پس از اخراج است و نه قرار داده شده در یک کار جدید توسط سعید بدن. لطفا توجه داشته باشید: پس از این بالاتر که کاهش تعداد پرسنل و یا کارکنان کارفرما به طور متوسط می پردازد کارمند پنج میانگین حقوق ماهانه: دو ماه حقوق و دستمزد (حقوق و دستمزد) از لحظه دریافت اخطار در آینده کاهش و سه میانگین حقوق ماهانه به عنوان تضمین پرداخت در ارتباط با کاهش پرسنل. علاوه بر این کارکنان روش کاهش یک فرایند طولانی است و نیاز به هیچ کمتر از دو ماه و نیز به معنی مقدار کار برای کارفرما در ارتباط با علت اجرای اسناد کاغذی. اگر کارفرما نقض آیین دادرسی دادگاه خواهد بازگردد کارمند در شغل خود کارفرما ملزم به پرداخت غرامت مجبور غيبت است. علاوه بر این, آن را نیز لازم برای در نظر گرفتن شرایطی که وجود دارد یک کارمند که استخدام شده برای یک دوره طولانی تر از دیگری هر دو مشغول به کار در موقعیت مشابه. در چنین شرایطی لازم خواهد بود به دلیل برای اثبات این که چرا این کارمند خاص و نه دیگر منوط به اخراج. اگر دادگاه برقرار حضور تعصب در حفظ شخص دیگر به کار اخراج کارمند نیز ابقاء در شغل خود و کارفرما را موظف به پرداخت غرامت برای کارمند را مجبور غيبت است. در موارد پرسنل کاهش, اگر روش است نه صرفا دنبال کرد و سپس خطرات ناشی از داشتن کارمند ابقاء در شغل خود بسیار عالی است. علاوه بر این باید توجه داشت که وجود دارد این است که یک دایره خاصی از مردم محافظت از اخراج در مطابق با قانون است. به صورت جزئی جرم هنگامی که یک کارمند انجام و اگر در همه این توابع کار به او اختصاص داده شده خود را از طریق او خود را تقصیر کارفرما حق اعمال زیر انضباطی تحریم:) هشدار دهنده به عنوان یک قانون اعمال می شود برای اولین بار هنگامی که شده اند وجود دارد هیچ دیگر رسمی تحریم متوسل به) اخراج بر اساس مربوطه زمینه - اگر کارمند تا به حال بیش از یک رشته تحریم اعمال می شود. توجه داشته باشید: هنگامی که اعمال تحریم های انضباطی یکی باید به حساب جاذبه تخلف و شرایطی که تحت آن متعهد شد. قبل از اعمال تحریم انضباطی کارفرما باید درخواست کتبی توضیح از کارمند. (منظور از کارفرما که کارمند باید توضیح نوشته شده است). نوشته شده توضیح از کارکنان در مورد علت خود تخلف است. اگر بدون توضیح داده شده توسط کارمند در عرض دو روز کاری مربوطه عمل باید کشیده شود. توجه داشته باشید: تحریم های انضباطی را می توان بعد از یک ماه از تاریخ جرم شناسایی شده است و بعد از شش ماه از تاریخ وقوع آن به استثنای دوره از مرخصی استعلاجی یا مرخصی کارمند. منظور از کارفرما در تحریم های انضباطی اعلام شده است به کارکنان در ازای یک امضا رسید ظرف مدت سه روز کاری از تاریخ آن موضوع به استثنای دوره از کارمند غیبت از محل کار می کنند.
اگر کارمند موافق نیست برای دریافت سفارش (آموزش) در ازای یک امضا رسید مربوطه عمل باید کشیده شود.
بر اساس موارد فوق میتوان نتیجه گرفت که این روش برای اخراج یک کارمند پس از تحریم انضباطی کارفرما را ملزم به شدت رعایت محدودیت های زمانی و منظور از اعمال تحریم های انضباطی. همچنین مهم است را به حساب گرانش از سوء رفتارهای کارمند قبل از گرفتن تصمیم در قرارداد کار را فسخ برای گفت دلیل. بعلاوه یک ورودی خواهد بود ساخته شده در کار ضبط کارت کارمند حاکی از این است که او او را رد کرد و در ارتباط با تکرار عملکرد غیر از وظایف شغلی خود را. (یک لیست از توابع مربوطه باید به وضوح اعلام کرد در خود او وظیفه مقررات). در چنین اخراج کارمند زن به عنوان یک قاعده می رود به دادگاه تجدید نظر علیه این عمل کارفرما و به ابقاء در شغل خود به عنوان یک اخراج ورود در کار ضبط کارت آن را بسیار دشوار است برای کارمند به پیدا کردن شغل دیگری. این دادگاه در نظر گرفته و تمام شرایط مورد و اگر هر گونه نقض در اعمال تحریم های انضباطی و یا سوء استفاده کارفرما قدرت در شناسایی و سپس دادگاه را یافتم کارمند در شغل خود کارفرما ملزم به پرداخت غرامت ناشی از غیبت و همچنین برای اخلاقی آسیب رنج می برد. قرارداد کار را فسخ می تواند در هر لحظه با توافق از احزاب است. فسخ قرارداد بر این اساس می تواند آغاز یا کارمند یا کارفرما.
آرایش احزاب ثبت شده است در قالب یک سند جداگانه توافق در قرارداد کار را فسخ کند.
به عنوان یک قانون زمانی که توافق طرفین به فسخ قرارداد کار گفت: طرفین توافق بر جبران خسارت پرداخت می شود داده شده توسط کارفرما به کارمند.
برای یک مقدار که بیش از سه برابر متوسط حقوق ماهانه آن نخواهد بود و موضوع را به شخصی مالیات بر درآمد هر مقدار بیش از سه ماه ارزش از حقوق و دستمزد باید موضوع را به مالیات بر درآمد شخصی نکردن توسط کارفرما.
غرامت پرداخت عملی در ارتباط با فسخ قرارداد کار را می توان به هر مقدار دقیق آن را اندازه نمی مشخص شده در قانون است. اما با توجه به زمان تمرین پرداخت چنین معمولا بستگی به طول خدمت کارمند در شرکت خود دستاوردهای او تجربه, و غیره, و اگر کارمند مشغول به کار برای این شرکت به مدت ده سال و بیشتر او او می تواند درخواست برای سه تا پنج میانگین حقوق ماهانه.
به عنوان یک قانون حداکثر مجموع چنین پرداخت پنج میانگین حقوق ماهانه مربوط به میانگین مقادیر با توجه و قابل پرداخت در هنگام کاهش تعداد کارکنان این شرکت است.
اما کارفرما می تواند ایجاد مقدار پرداخت در اختیار خود و توافق با کارمند. لازم به ذکر است که این امر می تواند بسیار دشوار است برای کارمند به چالش اخراج هنگامی که وجود دارد توافق احزاب به عنوان آن است که نه تنها در ابتکار عمل را از کارفرما بلکه به ابتکار کارکنان: توافق متقابل دو طرف به قرارداد کار. کارمند نیز دریافت غرامت پولی برای اخراج دادگاه در این مورد را در اکثر موارد محافظت از کارفرما.
ادامه از بالا, موثر, سریع و امن روش کارمند را اخراج است اخراج توافق برای هر دو طرف است.
ترجیح داده است, خدمات مشاوره حقوقی شریک برای شرکت های بین المللی فعال در روسیه است. ما شده اند در بازار روسیه از سال و با استخدام بیش از دو صد حرفه ای در مسکو و سنت پترزبورگ.
